Có nên tiết lộ cho đối thủ biết khi nhân viên của họ đã đánh cắp bí mật kinh doanh?

“Nhìn chung, người sử dụng lao động sẽ thường không bàn bạc với đối thủ cạnh tranh về việc bí mật cạnh tranh của bên đối thủ đã bị đánh cắp bởi chính nhân viên của công ty đó. Tuy nhiên, rất có thể, người sử dụng lao động sẽ tiết lộ điều này vì lợi ích cá nhân.”

Một nhân viên đến trước mặt bạn với tờ công thức về “nước sốt bí mật” của đối thủ. Bạn biết rằng cô ấy đã từng làm việc cho công ty đối thủ trước khi chuyển đến đây. Bạn sẽ phản ứng như thế nào? Đây là một câu hỏi quan trọng, bởi nó sẽ có ảnh hưởng tới sự trong sạch của tổ chức. Việc tìm ra câu hỏi về bí mật thương mại sẽ có thể bổ sung những quy tắc ra quyết định; đặc biệt là trong giai đoạn COVID-19 đang căng thẳng và cần phải đưa ra nhiều quyết định khó khăn.

Trước tiên, trường hợp này đặt ra nhiều vấn đề thực tiễn, tùy vào vị trí của bạn. Ban kỹ thuật sẽ muốn có được công thức về “nước sốt bí mật”; ngược lại ban quản lý sẽ quan tâm tới khả năng giải ngân trong trường hợp “công thức” trên được áp dụng. Để giảm nhẹ gánh nặng cho mọi người, cơ quan pháp lý sẽ chấm dứt vấn đề này. Đặc biệt cơ quan này chịu trách nhiệm pháp lý cho việc trộm cắp bí mật thương mại.

Nhưng điều gì sẽ diễn ra sau đó?

Câu hỏi về việc phải làm gì để xử lý vấn đề pháp lý mới là điều quan trọng. Với nỗ lực giảm nhẹ tình trạng hiện tại và/hoặc để tránh tình huống tương tự trong tương lai, người sử dụng lao động cần cân nhắc những điều sau: (i) Điều gì khiến nhân viên nghĩ rằng công ty sẽ dễ dàng tiếp nhận bí mật thương mại của đối thủ; và (ii) Công ty nên làm gì cho đúng? Hay nói cách khác, người sử dụng lao động nên làm gì để phù hợp cho lợi ích công ty?

Tại đây, chúng tôi sẽ giải quyết câu hỏi thứ (ii). Đặc biệt, liệu người sử dụng lao động có tiết lộ tình hình cho đối thủ? Nhìn chung, người sử dụng lao động sẽ thường không bàn bạc với đối thủ cạnh tranh về việc bí mật cạnh tranh của bên đối thủ đã bị đánh cắp bởi chính nhân viên của công ty đó. Tuy nhiên, rất có thể, người sử dụng lao động sẽ tiết lộ điều này vì lợi ích cá nhân. Nhiều người sử dụng lao động sẽ ngạc nhiên khi biết rằng chủ động tiết lộ có thể mang lại lợi ích kinh tế cụ thể cho người sử dụng lao động ngoài việc chứng minh công ty có tư cách trong sạch.

Vì vậy, “làm điều đúng đắn” xuất phát từ lập trường giá trị có thể sẽ rất phức tạp cho các lợi ích khác của người sử dụng lao động. Điều này bao gồm các nhiệm vụ giảm thiểu rủi ro cùng với cải thiện các giá trị cốt lõi; bao gồm khả năng phán đoán, đưa ra quyết định, và tạo ra kết quả thành công nhất.

Mối quan tâm nan giải

Đối với mối quan tâm của công ty về giá trị cốt lõi trong việc ra quyết định, chúng tôi đề nghị thực hiện những điều sau. Hơn thập kỷ trước, PepsiCo đã tiết lộ với Coca-Cola về việc đã có người đề nghị bán cho Pepsi bí mật thương mại của CocaCola. Khi đó, một phát ngôn viên của Pepsi cho rằng Pepsi đã làm những điều mà bất kỳ công ty có trách nhiệm nào sẽ làm bằng cách hỗ trợ Coke. Anh thêm vào, “Cuộc cạnh tranh đôi khi có thể diễn ra ác liệt, nhưng cũng sẽ luôn công bằng và hợp pháp.”

Quyết định của Pepsi khi tự nguyện tiết lộ kế hoạch cho Coca-Cola đã thể hiện rằng Pepsi là công ty có giá trị doanh nghiệp đáng khen ngợi và công ty cũng cam kết rằng sẽ cạnh tranh công bằng trên thị trường.

Trong vụ việc nêu trên, người làm sai không phải là nhân viên của Pepsi, vậy câu hỏi được đặt ra: người sử dụng lao động có nên liên hệ với đối thủ nếu người sử dụng lao động khám phá ra rằng một trong số nhân viên của chính công ty đối thủ đã đánh cắp bí mật thương mại?

Tại đây, chúng tôi khám phá ra rằng:

• Thông báo mang cho người sử dụng lao động trước đây (“Phe đối thủ”) về việc nhận ra nhân viên đã đánh cắp bí mật thương mại là một lựa chọn tiềm năng với người sử dụng lao động; và
• Lợi ích và nguy cơ tiềm ẩn với người sử dụng lao động khi đưa ra tiết lộ tới đối thủ.

Hồi Đáp Tiềm Ẩn Xuất Phát Từ Người Sử Dụng Lao Động Khi Khám Phá Ra Một Nhân Viên Đã Đánh Cắp Bí Mật Thương Mại Của Đối Thủ.

Hãy cho rằng một người sử dụng lao động biết rằng một nhân viên đã đánh cắp bí mật của đối thủ. Có thể người nhân viên đó đã đưa những tài liệu tuyệt mật tới các cơ sở của người sử dụng lao động, các tài liệu này được sử dụng để tạo ra loại hình công nghệ mới, hoặc người nhân viên sẽ tiết lộ thông tin tuyệt mật này cho những nhân viên khác của người sử dụng lao động.

Có rất nhiều phương án mà một người sử dụng lao động có thể thực hiện khi phát hiện ra rằng nhân viên của họ đã chiếm đoạt các bí mật thương mại của đối thủ cạnh tranh (“the Discovery”).

Người sử dụng lao động có thể:

• Giữ lại chuyên gia tư vấn tư pháp. Điều này để loại bỏ bất kỳ tài liệu bị đánh cắp nào hoặc các tài liệu có nguồn gốc từ việc chiếm đoạt thông tin;
• Chỉ đạo nhân viên rằng bất kì thông tin nào đến từ hành vi thu lượm thông tin đều không được sử dụng, trừ khi nó thuộc phạm vi công cộng hoặc từ nguồn của bên thứ ba; và trong phạm vi nó đã từng được sử dụng, sản phẩm công việc sẽ được tái sử dụng- bởi nhân viên không có liên quan tới thông tin có nguồn gốc từ Nhân viên đánh cắp thông tin;
• Đình chỉ Nhân viên trong quá trình điều tra và sau đó, chấm dứt làm việc Nhân viên nếu cuộc điều tra cho thấy bằng chứng xác thực; và/hoặc
• Thông báo với đối thủ về hành vi của Nhân viên (“Disclosure”). Phương án giải quyết có thể phải phụ thuộc vào một số cân nhắc tế nhị, bao gồm các mục tiêu kinh doanh của Người sử dụng lao động, và các phán quyết, nguy cơ khác. Hơn thế nữa, việc tiến hành các phương án này có thể diễn ra phức tạp, đòi hỏi chuyên môn để xử lý. Phương án xử lý yếu kém có thể làm cho tình hình trở nên tồi tệ hơn. Do đó, việc xử lý khi phát hiện hành vi đánh cắp bí mật; bao gồm bất kể hành vi thông báo nào tới bên cạnh tranh nào nên được xử lý cẩn thận và cần có sự tham khảo kỹ lưỡng với tư vấn pháp lý. Lộ trình khắc phục khi phát hiện hành vi đánh cắp bí mật thương mại nằm ngoài phạm vi bài viết này.

Lợi ích tiềm năng của việc tiết lộ cho đối thủ cạnh tranh đối với người sử dụng lao động

Dưới đây, chúng tôi tập trung vào các trường hợp tiềm ẩn khi việc tiết lộ có thể đem lại lợi ích cho nhà Người sử dụng lao động.

Lợi ích: Uy tín thông qua sự minh bạch

Ngay cả khi đối thủ đâm đơn kiện người sử dụng lao động, uy tín của người sử dụng lao động không bị ảnh hưởng bởi kết quả của vụ kiện; cho dù người sử dụng lao động được cho thấy có trách nhiệm với hành vi đánh cắp bí mật, và phải chi trả một khoản tiền bồi thường kếch xù..Khi cá nhân đó tự nguyện thông báo cho đối thủ cạnh tranh biết về việc bí mật của công ty họ đã bị đánh cắp trước khi có bất kì vụ kiện tụng nào được khởi xướng, thì cá nhân này sẽ trở nên đáng tin cậy hơn trước pháp luật, bao gồm những lí do sau đây:

• Không có hành vi đồng lõa, chỉ định hoặc tham dự vào hành vi đánh cắp bí mật kinh doanh của nhân viên,
• Không sử dụng thông tin của đối thủ (ví dụ: Công nghệ hoặc sản phẩm, dịch vụ của người sử dụng lao động),
• Hiệu quả của các giải pháp khắc phục,
• Sự tôn trọng tới quyền sở hữu trí tuệ của người khác, và
• Lòng tin nói chung

(Nhìn chung, “Uy tín”). Thẩm phán và bồi thẩm đoàn thường nhận định rằng Người sử dụng lao động sẽ không bao giờ tự nguyện tiết lộ nếu người sử dụng lao động có hành vi sai trái và do đó, thường không có ý định thu hút thêm sự chú ý vào hành vi này. Để biết thêm chi tiết, hãy tham khảo Sheppard Mullin’s Organization Integrity Group’s Credibility Through Transparency.

Nếu không

Nếu có bằng chứng về việc người sử dụng lao động có biết mà lại không thông báo hành vi sai trái này, thẩm phán và bồi thẩm đoàn sẽ cho rằng (mặc dù có thể là sai) người sử dụng lao động đã không thông báo nhằm che đậy hành vi sai trái bản thân. Việc này sẽ gây nên hoài nghi khi xét bằng chứng và dẫn đến nhận định của đối thủ về việc người sử dụng khuyến khích và mưu lợi dựa trên hành vi sai trái trở nên đáng tin cậy.

Uy tín của người sử dụng lao động cũng có thể gia tăng khả năng giải quyết vấn đề giữa hai bên mà không cần kiện tụng. Nếu đối thủ tự tìm ra vấn đề, họ sẽ có thêm sự hoài nghi về người sử dụng lao động và yêu cầu thêm bằng chứng để chứng minh người sử dụng lao động không tham gia vào bất cứ hành vi sai trái nào. Đối thủ cạnh tranh có thể phát hiện ra bằng các nguồn khác thay vì từ người sử dụng lao động, như:

• Một nhân viên của người sử dụng lao động, sau này trở thành thành viên của đối thủ,
• Tự bản thân nhân viên (đặc biệt nếu người sử dụng lao động đuổi việc hoặc đình chỉ công tác không lương).

Vì vậy, phụ thuộc vào tình huống, tốt nhất là người sử dụng lao động chủ động thông báo cho đối thủ cạnh tranh về hành vi sai trái này.

Lợi ích: Việc thông báo có thể giảm mối lo về pháp lệnh tòa án

Sự chủ động của người sử dụng lao động có thể giảm khả năng đối thủ nhận được biện pháp khẩn cấp tạm thời khi đâm đơn kiện. Ví dụ, thẩm phán có thể tin vào việc người sử dụng lao động không hề có hành vi xử lý hành vi chiếm đoạt bởi hành vi này đã được thông báo cho bên cạnh tranh (ví dụ., thẩm phán sẽ coi việc tiết lộ là không phù hợp và người sử dụng lao động cố ý đánh cắp bí mật).

Lợi ích: Việc thông báo sẽ khép lại vấn đề dù hơn hay muộn

Nếu xảy ra tranh chấp về hành vi chiếm đoạt của nhân viên (ví dụ: liệu người sử dụng lao động có thể tiến hành công nghệ mới hay không nếu đó là sản phẩm từ hành vi chiếm đoạt của nhân viên), thì việc có thể giải quyết tranh sớm trước khi vấn đề tiêu tốn nhiều thời gian, tiền bạc và các nguồn lực khác là mối quan tâm hàng đầu.

Thông báo sớm (ngay cả khi nó dẫn đến kiện tụng) cũng có thể cho phép người sử dụng lao động nắm chắc dù sớm hay muộn về việc liệu họ có cần phải thiết kế lại một số khía cạnh của sản phẩm công nghệ mới hay không. Nếu đối thủ yêu cầu phản hồi từ tiết lộ của người sử dụng lao động, đối thủ sẽ nộp đơn kiện để giải quyết vấn đề hoặc người sử dụng lao động có thể nộp đơn yêu cầu bồi thường. Vụ kiện có thể kết thúc sớm trước khi sản phẩm công nghệ mới dự kiến ra mắt thị trường.

Nếu không có bất cứ thông báo thông tin sớm nào, đối thủ cạnh tranh chỉ có thể khởi kiện sau khi người sở hữu lao động ra mắt sản phẩm mới (vì đối thủ sẽ nghi ngờ về sản phẩm này khi hành vi chiếm đoạt xảy ra). Doanh số bán hàng của sản phẩm có thể bị gián đoạn nghiệm trọng trong quá trình kiện tụng.

Lợi ích: Thông báo có thể tạo ra phòng vệ theo thời gian

Phương án này của người sử dụng lao động sẽ cung cấp cho người sử dụng lao động sự phòng vệ theo thời gian (vd, thời gian hiệu lực, sao lãng, ngăn chặn) nếu đối thủ trì hoãn việc khởi kiện sau thông báo. Người sử dụng lao động có thể khẳng định rằng đối thủ nên bị cấm việc yêu cầu bồi thường khi người sử dụng lao động tiếp tục phát triển công nghệ cá nhân, đầu tư thời gian và tiền bạc

Lợi ích: Tiết lộ có thể giảm trách nhiệm hình sự

Thông báo này cũng có thể làm giảm trách nhiệm hình sự của người sử dụng lao động. Có thể phải chịu trách nhiệm hình sự về việc sở hữu bí mật thương mại của đối thủ ngay cả khi những bí mật này không liên quan đến công nghệ của người sử dụng lao động (Xem 18 USC §1832, chiếm hữu thông tin bí mật thương mại bị coi là phạm pháp). Tội phạm phải có ý định gây thương tích cho chủ sở hữu về bí mật thương mại. Thông báo của người sử dụng lao động với đối thủ có thể tạo thành bằng chứng mà người sử dụng lao động cần đến.

Lợi ích: Tiết lộ có thể làm giảm khả năng tống tiền gây ra bởi nhân viên

Nếu người sử dụng lao động không tiết lộ, nhân viên có thẻ đe dọa rằng họ sẽ tiết lộ hành vi đó cho đổi thủ nếu người sử dụng lao động không đưa ra các lợi ích hoặc cân nhắc không chính đáng (vd: tăng lương, thăng chức). Những nhân viên khác rơi vào tình huống trên có thể làm điều tương tự để đòi quyền lợi từ người sử dụng lao động nếu người đó chưa tiết lộ với đối thủ.

Lợi ích: Thể hiện và củng cố Cam Kết của Người sử dụng lao động đối với các giá trị cốt lõi bản thân

Nếu người sử dụng lao động tuyên bố cam kết về tính minh bạch, cạnh tranh công bằng, tôn trọng tài sản trí tuệ của người khác và quyền công dân tốt của Công ty, việc thông báo sẽ củng cố cam kết này bằng cách chứng minh rằng cam kết không chỉ đơn giản là lời nói mà thay vào đó là hành động. Nếu khách hàng biết về việc tiết lộ của người sử dụng lao động, điều này có thể khiến họ tự hào khi kinh doanh với nền định hướng có giá trị.

Tương tự, đến mức mà nhân viên tiết lộ cho đối thủ cạnh tranh, thông tin có thể ảnh hưởng tích cực đến năng suất và tinh thần của họ. Nghiên cứu đã chứng minh rằng khi lực lượng lao động tin rằng người sử dụng lao động có tiêu chuẩn đạo đức cao, tinh thần cao, năng suất được cải tiến và hiệu suất tổng thể gia tăng. Mọi người muốn trở thành một phần của tổ chức để làm điều tốt đẹp.

Nhược điểm tiềm ẩn đối với người sử dụng lao động khi tiết lộ cho đối thủ.

Tất cả những gì được đề cập tại đây, có những nhược điểm tiềm ẩn để tiết lộ. Ví dụ: tiết lộ sẽ đưa đến kiện tụng không mong muốn đối với người nhân viên, hoặc người sử dụng lao động hoặc cả hai. Nếu không tiết lộ, đối thủ có thể không bao giờ phát hiện ra hành vi sai trái của nhân viên và không đâm đơn kiện. Đối thủ cũng có thể cố gắng sử dụng tình huống để khám phá các thông tin độc quyền (ví dụ: nếu bạn không sử dụng thông tin của chúng tôi, bạn đã phát triển công nghệ mới như thế nào?)

Thông tin mà người sử dụng lao động sẵn sàng cung cấp để giải quyết tranh chấp có thể không bao giờ là đủ với đối thủ. Vì vậy, có thể dẫn đến việc vụ kiện không được giải quyết. Tuy nhiên, nếu đối thủ cố gắng tận dụng tình huống, người sử dụng lao động có thể nộp đơn kiện giải quyết tranh chấp để giải quyết tại tòa.

Xem xét liệu Quyết định khó khăn (Ở đây, Tiết lộ) có phải là Quyết định đúng hay không

Ở phía dưới, mặc dù có những nhược điểm tiềm tàng đối với Chủ đầu tư khi tiết lộ để khám phá ra rằng nhân viên đã chiếm đoạt các bí mật thương mại của Đối thủ cạnh tranh, Chủ lao động nên xem xét lại phản xạ giật đầu gối để từ chối Tiết lộ (ví dụ: tại sao tôi lại muốn để chọc một con gấu đang ngủ?). Tùy thuộc vào các trường hợp cụ thể, Tiết lộ có thể cung cấp lợi ích toàn vẹn về mặt pháp lý, kinh doanh và tổ chức cho Chủ đầu tư nếu được thực hiện đúng với sự trợ giúp của luật sư.

–Iron Castle –